Нет смысла себя обманывать. Как показывает практика, невозможно успешно внедрить в компании правила и нормы, которые в первую очередь  не разделяют лидеры.

Вот несколько ориентиров, которые помогут вам, как лидеру посмотреть на себя со стороны и составить портрет своих актуальных приоритетов и истинных предпочтений в контексте вашей организации:

1. На чем концентрирует свое внимание лидер

Предметом заботы ваших сотрудников и фактическими нормами их поведения станут  только те моменты, на которые вы действительно обращаете свое внимание

2. Поведение лидера в критических ситуациях

В период кризиса, сложных и пограничных ситуациях ослабляется контроль над собой и мы действуем, исходя из своих истинных ценностей.  Сотрудники в такие моменты остро чувствуют ситуацию и воспринимают ваши проявления, как ориентиры, которые в дальнейшем закрепляются в организации в виде стандартов и норм

3. Методы и подходы лидера

Сотрудники склонны копировать ваш стиль и отношение к работе, а так же ваши подходы и методы решения тех или иных задач

4. Мотивация и контроль, критерии карьерного продвижения

Каким образом вы отслеживаете исполнительскую дисциплину в компании? Кого и как вы поощряете? Кто и как подвергается взысканиям? К кому вы прислушиваетесь и чье мнение игнорируете? Именно по этим проявлениям персонал судит о ваших ценностях наиболее точно

5. Делегирование полномочий и распределение задач

Какие полномочия вы делегируете, кому и каким образом? По этим процессам  персонал судит о истинном стиле вашего руководства и о том, насколько в вашей компании ценятся инициатива и предпринимательство

6. Организационные процедуры

Процедуры, наработанные в компании и имеющие повторяющуюся природу, составляют основу действительного климата в вашей компании

7. Дизайн и рабочие места сотрудников

Дизайн, внутренняя архитектура вашего офиса и расположение рабочих мест сотрудников дают  им информацию об их реальной значимости для вас и вашей компании.

Я даю эту информацию в стиле коучинг, без лишних комментариев и своей оценки, чтобы каждый из вас сделал свои выводы и взял на вооружение то, что точно сработает.

Мы обманываем себя, наивно полагая, что можем успешно транслировать персоналу идеи и ценности, которых сами, как лидеры не готовы придерживаться в своей практической деятельности. Пребывание в подобных иллюзиях ведет компании и ее лидеров к неприятным последствиям, таким как, снижение мотивации и производительности, текучесть кадров, истощение ценных ресурсов, потеря интереса клиентов и т.д.

Всего этого можно избежать, если опираться на свои истинные ценности и предпочтения, именно их доносить до своего персонала и транслировать во вне – своим клиентам, партнерам, поставщикам и обществу в целом.

Нет ничего предосудительного в том, что вы стремитесь к определенной выгоде, выражающейся по большей мере в деньгах, что вы  не готовы во всем потокать своим клиентам, что вы ждете от своего персонала большего вклада и производительности.

Просто надо сформулировать свои предпочтения и определить свои личные границы и рамки – во взаимоотношениях с партнерами, с персоналом и клиентами. Практически невозможно разработать принципы, положения и правила,  которые  устроят  всех сотрудников. Ваши предложения и проекты решений, должны быть эффективны и приняты   прежде всего вашим ближним окружением и теми людьми, от которых зависит благополучие вашей компании и ее эффективности.

Поэтому, все возможные сомнения, разногласия, разночтения и прочие расхождения, целесообразно согласовывать  и договариваться в принципиальных моментах в верхнем эшелоне вашей компании. Сотрудникам есть смысл отдавать "готовый" продукт, дав им возможность заявить свои интересы, а так же увидеть возможность их реализации в рамках вашей компании при условии их адекватного вклада в ее развитие и рост.

]]> http://kareeva-konstruktiv.ru/orientiry-po-kotorym-personal-sudit-o-lidere//feed 0 http://kareeva-konstruktiv.ru/razrabotka-missii-organizacii-opredelenie-missii/ http://kareeva-konstruktiv.ru/razrabotka-missii-organizacii-opredelenie-missii/#comments Tue, 08 Feb 2011 12:22:31 +0000 yul-kareeva http://kareeva-konstruktiv.ru/?p=437 Определение миссии организации раскрывает ответы на вопросы об уникальности организации, идеи и общего вектора развития ее бизнеса, о позиционировании на рынке и привлекательности предлагаемого продукта. Важным аспектом миссии является также ответ на вопрос «Кому и зачем это нужно?» --  что компания дает обществу, своим клиентам и партнерам, акционерам и персоналу.

Начиная  с концепции и идеи лидера к работе по формулированию миссии организации подключается окружение лидера и топ менеджеры компании – они дополняют идею лидера своим содержанием, проясняют спорные вопросы и согласовывают  свои интересы, и готовят предварительное  определение миссии организации, которое выносят на командную работу.

В ходе командной работы ее участники отвечают на вопросы и проясняют их содержание:

• Кто мы?
• Что мы делаем, что мы продаем?
• Как мы это продаем?
• Где мы (рынок)?
• Для кого мы это делаем? (Кто наши клиенты)
• Ради чего мы это делаем? (Идея и уникальность)
• Что дает компания своим клиентам, своим учредителям, своему персоналу, своим партнерам, своему  обществу?

Совокупность согласованных, принятых и зафиксированных  командой ответов на эти вопросы составляет базис стратегии -- определение миссии организации.

Формулирование миссии организации это сложный и не одномоментный процесс, он требует индивидуального  подхода и последовательности процедур. В этой работе нет готовых рецептов и схем, есть только общие подходы.

Для меня формулирование миссии организации начинается  с ее лидера.  В ходе индивидуальной работы  с лидером организации мы проясняем первоначальную идею, формулируем  бизнес-концепцию развития организации и ее миссию, определяем перспективы развития компании.

Но идеи лидера и концепции развития бизнеса недостаточно для продвижения компании. Чтобы идеи лидера нашли свое воплощение в реальности и были приняты компанией и ее персоналом, сотрудники компании должны увидеть в ней возможность реализации своих интересов.

В этих целях обеспечивается поэтапный процесс вовлечения сотрудников компании к формулированию миссии организации – от лидера к его окружению и топ-менеджерам, затем к расширенной команде руководителей среднего звена и ключевых специалистов, и так до исполнительского звена.

Формулирование  миссии организации может проводиться в рамках корпоративной программы Стратегическое управление, а так же,  как самостоятельная работа.

Зачем нужна миссия организации и как может быть построена эта работа?

В моей практике управленческого консалтинга клиенты редко сами задают вопрос о миссии организации. Все дело в том, что само по себе. слово Миссия. вызывает недоверие клиентов и скорее ассоциируется с формальными лозунгами, нежели с реальными механизмами управления деятельностью компании и мотивацией персонала.

Тем не менее, работа по формированию миссии организации хороший повод для лидеров:

• «Встряхнуть» рынок и напомнить ему о себе положительным имиджем, новыми идеями и конкурентными ходами
• Остановиться и посмотреть вперед в будущее,  наметить перспективы  развития и ответить на вопрос «Чего мы хотим?»
• Обсудить накопившиеся  вопросы, которые откладывались из-за текучки и в открытом конструктивном диалоге прояснить и согласовать свои интересы
• Наладить внутреннее взаимодействие в компании
• Привести в порядок проблемные ситуации компании, упорядочить деятельность по их решению
• Сформировать эффективную команду