Продолжаем цикл статей рассмотрением одного из важнейших моментов процесса планирования и развития карьеры - диалога Работодателя с Соискателем, начинающегося с предложения, с которым Работодатель выходит на рынок труда. Именно Работодатель выходит на рынок труда. Именно Работодатель формулирует концепцию, цели, задачи выбирает направление поиска, определяет основные профессиональные и психологические характеристики будущего сотрудника. Ему же предстоит вести непосредственный диалог с Соискателем, принимать окончательное решение о зачислении на работу. Успешность процесса подбора специалистов, зависит от грамотно составленной стратегии и технологии поиска. Основные этапы поиска составляет:

  • формулирование заявки;
  • формирование потока соискателей;
  • собеседование (непосредственный диалог с Соискателем);
  • прием на работу, формирование резерва.

С какими же проблемами может столкнуться Работодатель, выйдя с предложением на рынок труда?

  • поток Соискателей не отвечающих необходимым требованиям;
  • потеря рабочего времени не только сотрудников, но и Работодателя;
  • нарушение сложившегося социально-психологического климата;
  • перегруженность средств связи;
  • сбои в работе.

Довольно часто во многих возникающих проблемах виноват сам Работодатель. Речь идет об изначально неверных профессиональных и психологических характеристиках, заложенных в заявках на вакансии, а зачастую и в их отсутствии.

В зависимости от причин возникновения, вакансии могут быть “рабочими” и “новыми”. Появление “рабочей” вакансии есть следствие внутренней миграции специалистов, ротации кадров и т.д. В этом случае имеется четкое представление об объеме и характере должностных обязанностей, определены положительные и отрицательные моменты, сложились профессиональный и психологический портреты.

Ситуация “новой” вакансии гораздо сложнее. Здесь приходится сталкиваться скорее с “образом” вакансии, чем с определенной позицией. В этом случае требования Работодателя к будущему сотруднику могут даже напоминать постановку проблемы в стиле русских сказок: “Пойди туда - не знаю куда, принеси то - не знаю что”.

Диалог Работодателя с Соискателем начинается не на собеседовании, а гораздо раньше. Его предпосылки закладываются на переходных этапах организационного развития, а конкретные параметры, особенности, характеристики - на этапе формулирования заявки на вакансию. Процесс формулирования заявки подразумевает грамотную расстановку акцентов, то есть:

  • определение основных профессиональных и психологических характеристик;
  • выявление принципиальных и второстепенных моментов;
  • выбор оптимального направления и технологии поиска в обозначенном сегменте.

Анализ практического опыта в сфере профессионального подбора персонала позволяет экспертам кадрового агентства рекомендовать Работодателям в качестве принципиальных моментов рассматривать: профессиональный опыт, сферу деятельности, наработанные связи, потенциал Соискателя; а в качестве второстепенных: образование, возраст и т.п. Грамотно обозначенные параметры поиска специалистов оптимизируют, структурируют поток Соискателей, что существенно упрощает работу.

Началом диалога Работодателя с Соискателем можно считать заполнение анкеты, которая должна включать в себя не только формализованные параметры (профессиональный опыт, сфера деятельности, пол, возраст, образование и т.д.), но и стратегические, а именно: вопросы планирования карьеры, целей, ценностных ориентаций и т.п., направленные на выявление потенциала Соискателя. Существующую методическую поддержку на этом этапе диалога может оказать психологическое тестирование. Профессионально выстроенные процедуры анкетирования и психологического тестирования позволяют составить адекватный предварительный портрет Соискателя и выработать оптимальную тактику собеседования.

На собеседовании уточняются заинтересовавшие аспекты карьеры, личности Соискателя, раскрывается содержание профессионального опыта, образования и т.д. Главная задача собеседования состоит в выявлении потенциала Соискателя. С этой целью лучше поставить Соискателя в смоделированную рабочую ситуацию, а не задавать вопросы, а не задавать вопросы типа: “состоял ли?”, “делал ли?”, “участвовал ли?”.

Эксперты кадрового агентства обращают внимание Работодателей на то, что процесс формирования вакансии необходимо рассматривать с точки зрения организационного развития в целом. Иными словами, прежде чем ставить вопрос о появлении вакансии, выходить на диалог с Соискателем, необходимо:

  • отследить основные тенденции развития организации;
  • выявить основные цели и задачи организации на данном этапе развития;
  • выявить новые, расширенные функции, проследить динамику их развития;
  • спроецировать обозначенную функцию на должностные обязанности, определить объем и характер должностных обязанностей.

Это позволит оптимально сформулировать Предложение, выносимое на рынок труда.

Продуктивность диалога в неменьшей степени зависит по подготовленности к нему Соискателя, который также должен четко представлять, в чем специфика конкретной вакансии, какие требования предъявляет к будущим сотрудникам Работодатель и насколько его личные и профессиональные качества соответствуют этим требованиям.

Планирование и развитие карьеры требует от человека определенных знаний и подготовленности. Соискателю необходимо уметь анализировать объявления о вакансиях, грамотно и информативно составить свое резюме, формулировать свой конкретный профессиональный опыт, потенциальные возможности.

Нередко самооценка вызывает сложности. Довольно трудно объективно выделить свои сильные и слабые стороны, оценить преимущества перед претендентами, увидеть себя глазами Работодателя. Во многих случаях целесообразно обращаться за консультациями по адаптации на рынке труда в агентства или фирмы, занимающиеся подбором персонала, где могут помочь сориентироваться на определенную вакансию, составить резюме, психологический портрет и т.п. Цивилизованный подход к подбору персонала и поиску работы - непременное условие конструктивности диалога Работодателя и Соискателя.

Ю. Кареева, "Приглашаем на работу", 1997г.