ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Одним из важнейших аспектов планирования и развития карьеры является заработная плата. Пожалуй, ни одна проблема не вызывает столько споров, сомнений, противоречий, как эта. Наиболее задаваемые консультантам вопросы касаются оценки штатных единиц. Этот же момент волнует и Соискателя. Причем Работодатели заинтересованы в установлении прямой зависимости заработной платы от эффективности труда, а большинство Соискателей - в гарантированной стабильной заработной плате, эффективном сотрудничестве. Мотивы обеих сторон принципиально различны. А иногда и диаметрально противоположны. Обе стороны в праве отстаивать свои интересы, однако всегда полезно “иметь под рукой” механизм разрешения подобного рода противоречий. То есть необходимо уметь:

  • во-первых, рассматривать ситуацию с точки зрения противоположной стороны;
  • во-вторых, оценивать специфику структуры заработной платы (оклад, фиксированная ставка, проценты);
  • в-третьих, адекватно оценивать свои возможности в отраслевом и рыночном аспектах.

В интересах Работодателя выстраивать взаимоотношения с сотрудниками таким образом, чтобы последние приносили максимальную пользу при зарплате, не превышающей средний рыночный уровень. Многим из них непонятно, почему специалисты боятся определенной самостоятельности, приносящей хотя и не гарантированный, но большой доход, находящийся в прямой зависимости от эффективности их деятельности. Как правило, именно такова постановка вопроса относительно системы процентной оплаты с точки зрения Работодателя. В этой связи целесообразно рассмотреть факторы, влияющие на достижение максимальной эффективности деятельности, как отдельных сотрудников, так и фирмы в целом.

Процентная система оплаты труда оптимальна для сотрудников в тех случаях, когда ситуация полностью в их руках (например, товар, который необходимо продать, достаточно продвинут на рынке, развернута действенная рекламная компания, наконец, есть реальный объем работ и т.д.). Каждый Работодатель в то же время и Собственник, всегда в большей степени контролирует и регулирует ситуацию, нежели его сотрудник. Таким образом, оптимальным может оказаться комбинированный вариант, предполагающий следующую структуру заработной платы -- сочетание фиксированной ставки и процентов. Причем абсолютная величина обоих слагаемых должна зависеть от степени объективности возможности контроля ситуации сотрудником.

Целесообразно учитывать две возможные схемы построения деловой карьеры:

  • путь предпринимателя;
  • путь наемного сотрудника,

исходящие из принципиально разных психологических установок. Первый тип ориентирован на создание “своего продукта”, второй - на участие в создании “чьего-то” продукта. Эти типы, конечно, не существуют изолированно друг от друга. В реальности каждый из них в той или иной степени присутствует в любом человеке.

Если обратиться теперь к точке зрения Соискателя, то предложение процентной системы оплаты труда довольно часто настораживает как показатель “неблагонадежности” Работодателя. Даже если это не так, все-таки целесообразно объективно оценить свои возможности, предлагаемую позицию (конкретные условия труда, перспективы и т.д.), а также сегмент, в котором предстоит работать.

Если Вы только начинаете свою карьеру, то условия процентной оплаты труда для Вас вполне оправданы. Оценивая ситуацию с точки зрения реальности получения дохода, целесообразно учитывать следующие моменты:

  • вряд ли можно доверять структурам, где от Вас потребуют вложения денег (зачастую, это просто пирамиды);
  • необходимо оценить реальный объем работ (каким образом и кем он обеспечивается, кем и как оценивается, учитывается);
  • важно учесть объем технического обеспечения: доступ к базе данных, наличие оргтехники, методических рекомендаций (от него зависит процент: полное обеспечение - процент падает, частичное - растет).
  • оценить реальность продажи товара или услуги;
  • оценить, что действительно Вы создаете (что приносит видимый результат) и объем “черной” невидимой работы (которая необходима, но не приносит непосредственных результатов).

Если Вы достаточно опытный специалист, профессионал, то свои возможности целесообразно оценить с точки зрения готовности:

  • приступить к работе (без предварительного обучения);
  • разрабатывать и внедрять новые технологии (до какой степени новые технологии способны повысить общую эффективность функционирования структуры);
  • лично отвечать за полученные результаты;
  • расширять клиентскую сеть и повышать качество предлагаемых товаров и услуг.

Также необходимо учитывать, что определенные виды деятельности и отрасли характеризуются сложившейся системой отношений и структурой заработной платы. Это определяется как динамикой самого бизнеса, так и спецификой регламентирования: законодательством, традициями. Например, в риэлтерском бизнесе преобладает процентная система оплаты труда, в том числе и для высших менеджеров. Динамика этого бизнеса такова, что от каждого менеджера требуется умение полностью выстроить и провести сделку, причем уровень дохода достаточно высок.

В страховом бизнесе на низших позициях структура заработной платы характеризуется преобладанием процентной системы оплаты труда, что обусловлено конкретными задачами, стоящими перед сотрудниками: привлечь как можно большее число клиентов.

На позициях Менеджер по продаже практикуется комбинированная система оплаты труда. В этом случае фиксированная ставка определяет заинтересованность сотрудника в освоении обозначенного объема работ, а процент стимулирует заинтересованность в расширении клиентской сети.

Эксперты кадровых агентств обращают внимание Работодателей и Соискателей на следующие немаловажные моменты планирования и развития карьеры:

Соискателям необходимо учитывать, что:

  • деловая карьера будет складываться благополучно, когда Вы будете способны завтра делать больше, чем сегодня, и будете создавать “свой продукт”;
  • всегда важно отдавать себе отчет в том, что Работодатель в первую очередь Собственник, защищающий интересы своей структуры и в полной мере отвечающий за последствия и результаты ее деятельности в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Работодателям важно учитывать, что:

  • сотрудник практически никогда не владеет информацией в полном объеме, чтобы максимально точно прогнозировать ситуации;
  • каждый сотрудник в большей степени “наемная рабочая сила”, в противном случае он был бы на Вашем месте;
  • необходимо выстраивать систему и структуру  заработной платы таким образом, чтобы Ваши интересы и интересы Ваших сотрудников были сонаправлены.

Вопросы планирования и развития карьеры в целом, и, в частности, вопросы,  касающиеся механизмов и структуры заработной платы, оценки штатных единиц,  довольно сложны и требуют профессионального подхода к их решению. Как правило, на них завязана мотивация деятельности персонала, стили взаимоотношений и руководства, культура организации в целом. Очень часто оптимальное выстраивание этого аспекта деятельности фирмы в прямую касается организационного развития. В этой связи в определенных случаях целесообразно обращаться к экспертам, консультантам, владеющим всеми современными методами бизнес-консалтинга.

Соискатели могут получить квалифицированную консультацию по поводу системы оплаты труда и структуры заработной платы в различных отраслях и сферах деятельности в центре занятости и фирмах, профессионально занимающихся кадровым консалтингом, подбором персонала.

Ю. Кареева, "Приглашаем на работу", 1998