Конструктивные технологии

Когда и почему необходимо заниматься развитием персонала?

Когда люди в компании работают с меньшим энтузиазмом, наблюдается напряженность во взаимодействии подразделений и существенные сбои в работе, тогда руководители начинают понимать, что пришло время заниматься развитием персонала. Но всех вышеперечисленных симптомов можно избежать, если работать с персоналом на фоне стабильной динамики, ведь развитие персонала это лишний повод для лидеров:

1. Вовлечь персонал в систему управления организационными изменениями, повысить его восприимчивость и открытость к изменениям.   (далее...)

Определение миссии организации раскрывает ответы на вопросы об уникальности организации, идеи и общего вектора развития ее бизнеса, о позиционировании на рынке и привлекательности предлагаемого продукта. Важным аспектом миссии является также ответ на вопрос «Кому и зачем это нужно?» --  что компания дает обществу, своим клиентам и партнерам, акционерам и персоналу.

Начиная  с концепции и идеи лидера к работе по формулированию миссии организации подключается окружение лидера и топ менеджеры компании – они дополняют идею лидера своим содержанием, проясняют спорные вопросы и согласовывают  свои интересы, и готовят предварительное  определение миссии организации, которое выносят на командную работу.

В ходе командной работы ее участники отвечают на вопросы и проясняют их содержание:

• Кто мы?
• Что мы делаем, что мы продаем?
• Как мы это продаем?
• Где мы (рынок)?
• Для кого мы это делаем? (Кто наши клиенты)
• Ради чего мы это делаем? (Идея и уникальность)
• Что дает компания своим клиентам, своим учредителям, своему персоналу, своим партнерам, своему  обществу?

Совокупность согласованных, принятых и зафиксированных  командой ответов на эти вопросы составляет базис стратегии -- определение миссии организации.

Чтобы идеи лидера нашли свое воплощение в реальности и были приняты компанией, необходимо обеспечить поэтапный процесс вовлечения сотрудников компании к формулированию миссии организации – от лидера и его окружения до исполнительского звена компании.

Формулирование миссии организации это сложный и не одномоментный процесс, он требует индивидуального  подхода и последовательности процедур. В этой работе нет готовых рецептов и схем, есть только общие подходы.

Для меня формулирование миссии организации начинается  с ее лидера.  В ходе индивидуальной работы  с лидером организации мы проясняем первоначальную идею, формулируем  бизнес-концепцию развития организации и ее миссию, определяем перспективы развития компании.

Но идеи лидера и концепции развития бизнеса недостаточно для продвижения компании. Чтобы идеи лидера нашли свое воплощение в реальности и были приняты компанией и ее персоналом, сотрудники компании должны увидеть в ней возможность реализации своих интересов.

В этих целях обеспечивается поэтапный процесс вовлечения сотрудников компании к формулированию миссии организации – от лидера к его окружению и топ-менеджерам, затем к расширенной команде руководителей среднего звена и ключевых специалистов, и так до исполнительского звена. (далее...)

Миссия организации, ее прояснение и определение это хороший повод для лидеров повысить свою конкурентоспособность, наметить перспективы  развития, наладить внутреннее взаимодействие и сформировать эффективную команду

Формулирование  миссии организации может проводиться в рамках корпоративной программы Стратегическое управление, а так же,  как самостоятельная работа.

Зачем нужна миссия организации и как может быть построена эта работа?

В моей практике управленческого консалтинга клиенты редко сами задают вопрос о миссии организации. Все дело в том, что само по себе. слово Миссия. вызывает недоверие клиентов и скорее ассоциируется с формальными лозунгами, нежели с реальными механизмами управления деятельностью компании и мотивацией персонала.

Тем не менее, работа по формированию миссии организации хороший повод для лидеров:

• «Встряхнуть» рынок и напомнить ему о себе положительным имиджем, новыми идеями и конкурентными ходами
• Остановиться и посмотреть вперед в будущее,  наметить перспективы  развития и ответить на вопрос «Чего мы хотим?»
• Обсудить накопившиеся  вопросы, которые откладывались из-за текучки и в открытом конструктивном диалоге прояснить и согласовать свои интересы
• Наладить внутреннее взаимодействие в компании
• Привести в порядок проблемные ситуации компании, упорядочить деятельность по их решению
• Сформировать эффективную команду (далее...)

Как консультант тренер и коуч, я осознаю  актуальность технологии обучения действием. Приходя в организацию клиента, я наблюдаю там парадоксальную ситуацию. Клиенты жалуются на недостаток в квалифицированных менеджеров и специалистов, запрашивают корпоративное обучение, программы развития менеджмента.

При этом, менеджеры способны действовать и решать актуальные задачи, большая их  часть имеет высокий образовательный уровень:

• они получили 2-е высшее образование
• получили  степени MBА
• получили  знания  на различных  курсах тренингах  и семинарах.

И скорее всего, речь идет не о недостатке, а переизбытке знаний и информации. Проблема и задача менеджеров не в получении новых, а  в синтезировании и применении уже полученных знаний  в свою ежедневную  практику. Задача обучающих структур научить менеджеров и специалистов компании передавать, продуцировать, генерировать и делиться своими знаниями во взаимодействии менеджеров со своими коллегами и подчиненными,  в практике решения насущных проблем и задач организации.

В сложившейся ситуации встает вопрос «Чему еще можно учить менеджеров»? Какое должно быть содержание корпоративного обучения, программ по развитию менеджмента, чтобы удовлетворить запрос клиента? Технология обучения действием отвечает эти вопросы.

(далее...)

Вопрос в том, как сделать эту цепочку живой и заставить ее работать. Проектный менеджмент и  управление проектами это:

• организация процессов работы с проблемами -- заблаговременного  выявления и анализа проблем,  умение принимать факт наличия их в своей компании
• поиск перспективных зон для возможных улучшений на фоне стабильной и даже растущей динамики развития организации (одним словом, когда все и так хорошо)
• организация  конструктивной  работы с определением этапов, результатов, регламента и распределением зон ответственности
• работа с негативной реакцией персонала на нововведения, умение наладить коллективную работу и обеспечить вовлечение в нее персонала
• управление проектами – планирование, учет и  контроль над этими процессами

Управление проектами  обеспечивает организации маневренность и готовность к любой, как  негативной, так и благоприятной  ситуации, и даже возможность предвосхищать события.

Проактивный режим управления, проектный менеджмент, когда менеджеры управляют большим количеством проектов и целями организации, предвосхищают события, и, соответственно,  осуществляют управление организационными  изменениями , делают это своревременно и успешно. Все это вместе составляет систему управления проектами, которая обеспечивает компании ее конкурентоспособность, эффективность и прибыльность.

(далее...)

Проектирование изменений, проблемы, как ресурс компании, проблемы и возможности организации стали привычными словосочетаниями в деятельности лидеров, но воспринимаются ими скорее, как красивые лозунги, штампы, нежели, как живые рабочие инструменты, способствующие решению актуальных задач организации.

Проектирование изменений, проектный менеджмент, это работа с проблемами, узкими местами компании -- их выявление и формулирование,  поиск альтернативных решений, постановка задач, формирование и запуск проектов,  контроль результатов.  Все это ключевые знания и аспекты в деятельности современных менеджеров, которыми они вполне владеют. (далее...)

Принципы оргпроектирования:

• принцип непрерывности совершенствования организационной структуры компании и управление ею
• оргпроектирование это не только формирование  регламентирующих документов, но и анализ организационной структуры, ее элементов, выявление проблематики, описание взаимодействия, проектирование новой организационной структуры и механизмов управления ею
• в описании деятельности персонала приоритетными становятся задачи, вытекающие из целей организации. Функция - деятельности уступает место задаче - деятельности
• сотрудники и руководители организации сами по себе являются элементами организационной структуры, а с учетом их взаимосвязей и есть, собственно, структура. В процесс оргпроектирования должен быть вовлечен весь управленческий персонал компании (далее...)

Итак, оргпроектирование. Имея в своих организациях формальные организационные документы, лидеры указывают на разрыв между реальной деятельностью организации и бизнес-процессами, функционалом персонала, прописанными в этих документах:

• Достаточно ли конкретны эти  организационные документы? Могут ли сотрудники, прочитав эти документы понять с кем и как взаимодействовать, цели и результаты деятельности своего подразделения и своей должности в частности?

• Как сделать   организационные документы работающими и актуальными, что дополнило бы возможность руководителям ставить задачи и контролировать своих подчиненных, мотивировать и оценивать их  работу?
• Как разработать   живой, работающий, динамичный, поддерживающий организацию инструмент? Как сдвинуться с места, изменить эту ситуацию   и,  организовать соответствующую работу?

Внедрение принципов оргпроектирования, прибегнув к помощи консультанта, либо самостоятельно обеспечивает  повышение качества управляемости в организации,   совершенствование ее структуры управления. (далее...)

Оргпроектирование отвечает на вопросы:

Как улучшить качество управления в организации? Как сделать так, чтобы функции каждого сотрудника   были  максимально прояснены и для него, и для его коллег и, в первую очередь, для его руководителей и подчиненных?

Деятельность консультантов в оказании помощи клиентам в совершенствовании организационных структур сформировала технологию оргпроектирования

Основной вопрос, головная  боль клиентов  в оргпроектировании это регламентирующие документы,  функционал и взаимодействие в компании.

Большинство лидеров   имеют в своем распоряжении должностные инструкции,  положения по подразделениям и другие регламентирующие документы, но при этом сами указывают на их невостребованность. (далее...)

В своей практике управленческого консалтинга, я часто работаю с запросом на улучшение качества обслуживания клиентов компании и отношений  с ними. Поэтому, проведя не один проект по внедрению в компании концепции клиентоориентирования, могу с уверенностью отметить, что  итогом перехода компании к концепции клиентоориентирования является

расширение концепции эффективных продаж (сбытовой концепции), упорядочение и оптимизация обслуживания клиентов и работы с ними. Компания  получит преимущества:

• рыночная направленность компании, ориентированная  в сторону потребностей  клиента в противовес концентрации на продукте и эффективных продажах, что соответствует тенденциям и правилам современного рынка и обеспечивает компании повышение  ее конкурентоспособности
• система отношений с  клиентом, направленная на их лояльность и долгосрочность  в противовес разовым продажам.  Непрерывный процесс привлечения клиентов, их вовлечения, сопровождения и развития.
• система отношений с клиентами, основанная на соблюдении баланса  интересов компании и удовлетворенности клиента. На основе  изучения покупательского спроса и предпочтений,  поведения конкурентов компания предлагает различные программы своим клиентам в зависимости от значимости клиента для компании и стадии, на которой находятся  их отношения
• потребительская цепочка обслуживания клиента, как единого бизнес-процесса,  объединяет  обособленные функциональные службы. Происходит формирование команды, качество обслуживания  клиентов подразумевает слаженную работу всех подразделений (в том числе бухгалтерии, логистики, юристов и т.д.)
• в центре внимания компании оказывается клиент и единая система знаний о нем. К эффективным  продажам подключаются до- и после- продажные отношения, традиционная вертикаль продаж трансформируется в горизонталь бизнес - процесса привлечения и обслуживания клиентов,  их "воспроизводства" , в которую включаются все подразделения и ресурсы компании (далее...)

Таким образом,  сегодняшний рынок ставит перед лидерами вопрос перехода компании от сбытовой концепции к практике клиентоориентирования.

Эффективные  продажи (сбытовая концепция) расширяются до бизнес-процесса привлечения и обслуживания клиента, его воспроизводства, в котором задействованы все ресурсы компании. Клиентоориентирование – это стратегический подход   к  развитию организации, обеспечивающий повышение ее конкурентоспособности и рост доходности, подразумевающий  мобилизацию всех ее ресурсов на выявление, вовлечение, привлечение клиентов и удержание наиболее прибыльных из них,  за счет повышения качества обслуживания клиентов и удовлетворения их потребностей. (далее...)

Итак, в современных условиях клиент законодатель на рынке, он вправе выбирать товар и услугу,  диктовать  свои условия  и  ждать особого к себе отношения.

Клиентоориентирование не должно ограничиваться эффективными продажами и активным привлечением новых клиентов.  Удержать старого клиента для компании выгоднее, чем привлечь нового.

Недооценивая клиентоориентирование, как принципиально иной подход в развитии компании, из-за плохого обслуживания клиентов, большая их часть  (до 70%) уходит  к  конкурентам. Затраты на грамотно построенную рекламную компанию  приносят очевидную пользу компании, но если эти деньги потратить на улучшение качества обслуживания клиентов, то прибыль компании будет еще больше. (далее...)

Не секрет, что многие компании сконцентрированы на своем продукте, работа с клиентом в них ограничивается эффективными продажами, прибыльность компании и динамика продаж  обеспечивается количеством клиентов, клиентоориентирование ограничивается валовым подходом и направлено на расширение сбыта и активное привлечение новых клиентов.

При этом тенденции современного рынка характеризуются прямопротивоположным распределением акцентов, диктующим менеджерам  необходимость поиска и использования иных подходов управления бизнес-процессами компании, управления организационными изменениями. В части работы с клиентами, речь идет о клиентоориентировании.  Фокус внимания с товара постепенно перемещается на клиента. (далее...)